În ultimii ani, companiile și-au dat seama că este mai bine să utilizeze sondajele pentru angajați pentru a avea, astfel, un feedback corect din partea lor.
Spre deosebire de metoda tipică de sondare a opiniei angajaților, care are loc anual și în care se pun în medie 30-40 de întrebări pentru a obține o perspectivă asupra dimensiunii care influențează angajamentul angajatului (cum ar fi: influențarea angajamentului, percepția asupra modului în care se iau deciziile la nivelul conducerii, cum decurge munca în echipă, adecvarea informațiilor și a resurelor folosite zi de zi), sondajele de tip „puls” sunt scurte (au 5-10 întrebări la care poți răspunde în câteva minute) și pot fi făcute într-un interval de 2-6 luni.
Trăim vremuri în care vrem să ajungem imediat la rezultatul pe care ni-l dorim, așa că angajatul va fi tentat să completeze un sondaj cu mai puține întrebări, care îi consumă doar câteva minute, față de unul cu pagini întregi de chestionare.
Un sondaj de tip „puls” este adecvat epocii în care trăim. Pentru că acesta poate fi completat de pe orice dispozitiv, de pe telefon sau tabletă, fără ca angajatul să fie nevoit să răspundă zecilor de întrebări.
Sondajul de tip „puls” este util pentru companie, atunci când doriți să folosiți o modalitate ușoară și eficientă de a obține o viziune despre modul în care funcționează organizația și vreți să aflați nivelul angajamentului angajaților.
Pentru că sondajele de „puls” pot fi administrate mai frecvent permit liderilor să fie la curent cu sentimentele angajaților, așa că devin un fel de brometrul al mulțumirilor și nemulțumirilor.
Așadar, pare că sondajele de tip „puls” aduc un câștig și pentru departamentul de resurse umane și pentru angajator, în general, dar și pentru angajați. Trebuie să țineți cont de faptul că aceste sondaje par a fi mai ușor de gestionat, pentru că sunt scurte și accesibile, dar s-ar putea să nu fie chiar așa.
Există două capcane ale sondajelor de tip „puls”.
Nu există „de ce”
Managerii de resurse umane cred că acest instrument vă va ajuta să stabilizați cifra de afaceri și să duceți cultura organizațională pe drumul cel bun.
Dar dacă nu v-ați gândit de ce aveți nevoie de acest feedback din partea angajaților și de ce este momentul potrivit să aflați despre angajamentul celor pe care îi conduceți probabil că nu aveți un plan clar cu privire la modul în care veți folosi datele furnizate de sondajul de tip „puls”.
Adesea vedem organziații care îi îndeamnă pe angajați să completeze aceste sondaje, dar nu mai anunță ce se întâmplă cu datele colectate.
Când dorim ca oamenii să participe la sondaj fără să demonstrăm că ne pasă, s-ar putea să dea doar click pe unele întrebări, să completeze răspunsurile fără atenția cuvenită și fără să fie sinceri.
Dacă oamenii simt că nu are niciun rost sondajul, deoarece nimic nu se va întâmpla după, atunci fiți siguri că veți pierde imediat angajamentul angajatului care se va gândi nu la ce se întâmplă după ce parcurge sondajul, ci la cum să răspundă mai repede întrebărilor, pentru a scăpa de această nouă „cerință” din partea șefului.
Lipsa acțiunii
Așa cum am scris și în primul punct, este dificil să luați măsuri după ce primiți feedback, dacă nu ați stabilit de ce faceți acest sondaj și ce se întâmplă mai departe, dacă veți lua decizii în firmă după ce aveți toate datele.
Mai precis, conducerea unei organizații, care este în proces de restructurare majoră, s-ar putea să-și dorească să cunoască percepțiile angajaților despre schimbare, dar să nu aibă cum să le implementeze, pentru că vin foarte multe date și vor fi incapabili să le transpună pe toate, să ia decizii pentru toate.
Există însă, pericolul ca angajații să devină frustrați, nemulțumiți, pentru că nu văd nicio schimbare după ce au completat sondajul, chiar dacă liderii au avut cele mai bune intenții când au colectat datele.
Dar, din păcate, a nu face nimic cu feedback-ul primit în urma sondajului de tip „puls” poate fi rezultatul unor practici ineficiente de HR. În prezent, majoritatea managerilor recunosc că angajații apreciază că sunt auziți, iar un sondaj de tip „puls” poate fi o soluție bună pentru a bifa această cerință.
Dar aceste sondaje nu ar trebui să înlocuiască conversația, acestea ar trebui să fie un catalizator pentru un dialog mai productiv și mai constructiv.
Acum că am identificat ce să nu faceți, iată, două bune practici pentru a obține cel mau bun feedback în urma sondajelor de tip „puls”.
Completează, nu înlocuiește
Una dintre cele mai eficiente moduri de a încorpora un sondaj de tip „puls” în strategia dumneavoastră de resurse umane este de a-l utiliza ca o completare a unui sondaj anul pentru angajați. De exemplu, să presupunem că firma dumneavoastră descoperă din sondajul anual că angajații simt că nu au un echilibru între viața personală și viața profesională. Poate vreți să știți de ce simt asta, așa că un simplu sondaj de tip „puls” care va fi țintit doar pe această problemă poate arăta ca angajații vor mai multă flexibilitate, fie că este vorba despre programul de muncă, fie de munca remote.
Modul în care puteți rezolva această problemă diferă enorm față de cum ați proceda dacă angajatul s-ar plânge de lipsa tehnologiei sau de necesitatea unei mai bune tehnologii pentru munca de la distanță.
Sondajele de tip „puls” pot transforma teme largi în îndemnuri la acțiune.
Așadar, acest tip de sondaj poate veni în completarea sondajului tradițional anual. Liderii pot stabili, astfel, dacă au dat roade eforturile de a aborda o anumită problemă apărută în urma sondajului anual. S-ar putea să credeți că ați găsit soluția excelentă, dar, în general, e o idee bună să vă adresați celor care sunt direct afectați, pentru a vedea dacă soluția funcționează cu adevărat.
Țineți cont de momentele cheie
O altă modalitate de a efectua cu brio un sondaj de tip „puls” este să îl conectați la evenimentele cheie din companie. Adică, poate a existat o achiziție de noi echipamente, care a schimbat modul în care funcționează distribuția în cadrul unei companii. Poate la o școală privată Consiliul de Administrație a decis să aducă o directoare nouă pentru a îmbunătății modul de organizare și practicile de marketing ale școlii, cu scopul de a atrage noi familii.
Schimbarea poate avea multe forme, în general, este bine să vă adresați angajaților pentru a vă asigura că înțeleg de ce a fost făcută acea schimbare, ce va însemna pentru munca lor și cum contribuie la procesul decizional pentru a vă asigura sau a-i asigura că schimbarea are efect pozitiv.
Așadar, în concluzie, efectuarea unui sondaj de tip „puls” într-un mod atent poate fi un instrument util de măsurare a angajamentului angajaților. Așa că asigurați-vă că este urmat de comunicare și acțiune!